|
Župan Občine
Zavrč na podlagi 45. člena
Zakona o delovnih razmerjih (Ur.l. RS št.
42/02, 103/07) in
Statuta Občine (Uradno glasilo slovenskih
občin 22/2011) sprejemam |
|
|
PRAVILNIK |
|
|
O UKREPIH DELODAJALCA ZA ZAŠČITO DELAVCEV PRED SPOLNIM IN
DRUGIM TRPINČENJEM NA DELOVNEM MESTU |
|
|
I.
SPLOŠNE DOLOČBE |
|
|
1. člen |
|
|
S tem
pravilnikom delodajalec ureja način prepoznavanja, preprečevanja in
odpravljanja posledic spolnega ali drugega trpinčenja na delovnem mestu
(mobbing -šikaniranje oziroma psihično nasilje na delovnem mestu) pri
delodajalcu. |
|
|
Delodajalec
se zavezuje, da mobbinga pri delodajalcu ne bo dopuščal, temveč bo
spodbujal in razvijal partnersko sodelovanje z vsemi zaposlenimi, prav
tako bo spodbujal reševanje konfliktov z dialogom v kolikor bo do
konfliktov prišlo. Delodajalec se tudi zavezuje k vzpostavljanju
pozitivne delovne klime, ki je pomembna predpostavka za delovno
zadovoljnost in kakovost delovnega življenja zaposlenih. Zadovoljstvo
delavcev je temeljna predpostavka za uspešnost delodajalca. |
|
|
Osnovni
namen in cilj tega pravilnika je: |
|
|
- povečati
ozaveščenost in razumevanje resnosti problemov mobbinga v delovnem
okolju (izjemno škodljive posledice za žrtev, sodelavce in delodajalca),
|
|
|
- usmeriti
pozornost na pravočasno prepoznavanje tipičnih znakov in pojavov, ki
lahko pokažejo na obstoj mobbinga in |
|
|
- zagotoviti
delodajalcu, delavcem in njihovim predstavnikom akcijsko usmerjen okvir
(dokument) za prepoznavanje, preprečevanje in obvladovanje problemov
mobbinga pri delodajalcu. |
|
|
2. člen |
|
|
Določbe tega
pravilnika se smiselno uporabljajo tudi za ravnanje udeležencev v zvezi
z morebitnimi pojavi spolnega nadlegovanja na delovnem mestu ter
diskriminacije zaradi spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega
stanja oziroma invalidnosti, verskega, političnega ali drugega
prepričanja, članstva v sindikatu ali svetu delavcev, nacionalnega in
socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne
usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin. |
|
|
3. člen |
|
|
Pojavi
mobbinga predstavljajo kršitev človeškega dostojanstva in osebnostnih
pravic zaposlenih ter motnjo v delovnem procesu in so nezdružljivi s
poslovno politiko delodajalca, zato izvajanje mobbinga v kakršnikoli
obliki pomeni kršitev delovnih obveznosti. |
|
|
Delodajalec
se zavezuje, da bo žrtvam mobbinga nudil vso ustrezno pomoč, izvajalce
mobbinga pa ustrezno sankcioniral, saj izvajanje mobbinga predstavlja
najhujšo kršitev obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja. |
|
|
II.
OPREDELITEV IN PREPOZNAVANJE MOBBINGA |
|
|
4. člen |
|
|
Mobbing je
premišljeno in ponavljajoče se konfliktno komuniciranje oziroma
šikanozno ali drugače neprimerno (neprijazno, žaljivo, omalovažujoče in
podobno) ravnanje v odnosih med sodelavci, med podrejenimi in
nadrejenimi delavci ali med nadrejenimi in podrejenimi delavci, ki
pomeni izvajanje nasilja na delovnem mestu in ima za posledico psihično,
čustveno, socialno, informacijsko ali poslovno onemogočanje žrtve, pri
čemer je žrtev dalj časa (vsaj enkrat na teden v obdobju šestih mesecev)
izpostavljena sistematičnim napadom ene ali več oseb, kar ogroža njeno
zdravje ter varnost pri delu. |
|
|
5. člen |
|
|
Kot
potencialna mobbing ravnanja po tem pravilniku se štejejo zlasti
naslednja ravnanja v odnosu do žrtve: |
|
|
1. napadi na
možnost komuniciranja, kot na primer |
|
|
- omejevanje
možnosti komuniciranja s strani nadrejenega, |
|
|
- večkratno
prekinjanje govora in jemanje besede, |
|
|
-
onemogočanje izražanja mnenja, |
|
|
-
onemogočanje dostopa do kakršnihkoli informacij, |
|
|
- omejevanje
možnosti ali celo prepoved sodelavcem komunicirati z žrtvijo,
|
|
|
- kričanje
ali glasno zmerjanje, |
|
|
- konstantno
kritiziranje dela, |
|
|
- konstantno
kritiziranje osebnega življenja, videza ali obnašanja, |
|
|
-
nadlegovanje po telefonu, |
|
|
- verbalne
grožnje in žalitve, |
|
|
- pisne
grožnje, |
|
|
- očitno
izmikanje stikom (odklonilne geste oziroma pogledi, dajanje nejasnih
pripomb brez navedb razlogov izmikanja), |
|
|
-
šikaniranje preko elektronskih medijev (vdiranje v računalnik, brisanje
tekstov, pošiljanje neželenih računalniških programov, pošiljanje
neželene elektronske pošte, itd.); |
|
-
|
-
napadi na socialne stike, kot na primer
|
-
|
|
- nenadoma
se s prizadetim nihče več ne pogovarja, |
|
|
- ko
prizadeti koga pri delodajalcu ogovori, ga le-ta ignorira, |
|
|
-
premestitev v pisarno daleč od sodelavcev, |
|
|
- sodelavcem
je prepovedano pogovarjati se s posamezno osebo, |
|
|
- splošno
ignoriranje pri delodajalcu, |
|
|
- druge
oblike ustvarjanja popolne izoliranosti od okolja pri delu; |
|
|
3. napadi na
socialni ugled, kot na primer |
|
|
- širjenje
govoric, |
|
|
-
ogovarjanje za hrbtom, |
|
|
- poskusi
smešenja posameznika, |
|
|
-
namigovanje na psihične težave, |
|
|
- poskus
prisile v psihiatrični pregled, |
|
|
- norčevanje
iz telesnih hib, |
|
|
- oponašanje
načina hoje, glasu ali gest z namenom, da bi se nekoga osmešilo,
|
|
|
- napadanje
političnega ali verskega prepričanja, |
|
|
- norčevanje
iz zasebnega življenja in osebnostnih lastnosti, |
|
|
- norčevanje
iz narodnosti, |
|
|
- siljenje k
opravljanju nalog, ki negativno vplivajo na samozavest, |
|
|
- delovne
napore se ocenjuje napačno ali z namenom žalitve, |
|
|
- dvomi v
poslovne odločitve posameznika, |
|
|
- posameznik
je deležen kletvic in obscenih izrazov, |
|
|
- posameznik
je deležen poskusov spolnega zbliževanja ali verbalnih spolnih ponudb, |
|
|
- ne
odrejanje nobenih delovnih nalog, jemanje dela ali odrejanje delovnih
nalog, ki so bistveno pod nivojem zahtevnosti in obsega delovnih nalog
za katere je delavec sklenil delovno razmerje, brez zakonskega razloga; |
|
|
4. napadi na
kakovost delovne in življenjske situacije, kot na primer
|
|
|
-
izključevanje iz vseh aktivnosti, ki potekajo na delovnem mestu in v
delovnem okolju, |
|
|
- posameznik
ne dobiva novih delovnih nalog, |
|
|
- odvzete so
mu vse delovne naloge, in sicer v tolikšni meri, da si še sam ne more
izmisliti kakšne naloge zase, |
|
|
-
dodeljevanje nesmiselnih delovnih nalog, |
|
|
-
dodeljevanje nalog daleč pod ali nad nivojem sposobnosti, |
|
|
-
dodeljevanje vedno novih nalog (pogosteje, kot ostalim sodelavcem),
|
|
|
-
dodeljevanje nalog, ki žalijo dostojanstvo, |
|
|
-
dodeljevanje naloge daleč nad nivojem kvalifikacij z namenom
diskreditacije, |
|
|
-
»pošiljanje« v pokoj ali grožnje z odpustom; |
|
|
5. napadi na
zdravje, kot na primer |
|
|
- odrejanje
zdravju škodljivih nalog, brez ustreznih zaščitnih sredstev oziroma
ukrepov varstva in zdravja pri delu, |
|
|
- grožnje s
fizičnim nasiljem, |
|
|
- uporaba
lažjega fizičnega nasilja, da se nekoga “disciplinira”, |
|
|
- fizično
zlorabljanje, |
|
|
- namerno
povzročanje škode ali nepotrebnih stroškov posamezniku, |
|
|
- namerno
povzročanje psihične škode na domu ali delovnem mestu, |
|
|
- spolni
napadi; |
|
|
6. druga
podobna ravnanja, če ustrezajo definiciji mobbinga iz prejšnjega člena.
|
|
|
III.
PREVENTIVNO DELOVANJE |
|
|
6. člen |
|
|
Delodajalec
z namenom preprečevanja in pravočasnega odkrivanja mobbinga sprejema
določene ukrepe. Ti ukrepi so namenjeni izboljšanju splošnim medsebojnim
odnosom pri delodajalcu ter uspešnemu razvoju delodajalca. |
|
|
Vsi
zaposleni si morajo prizadevati za splošno izboljšanje psihosocialnega
delovnega okolja, razvijati in vzdrževati medsebojne odnose na ustreznem
kvalitativnem nivoju ter razvijati visok kulturno – vrednostni sistem,
ki bo onemogočal nastanek in razvoj mobbinga pri delodajalcu. |
|
|
a)
Dolžnosti delodajalca |
|
|
7. člen |
|
|
Delodajalec
si bo še posebej prizadeval za: |
|
|
-
izboljšanje organizacije dela
– odprava nejasnih opisov položajev in nalog, zmanjšanje deleža
enoličnega dela, izboljšanje predvidljivosti delovnih postopkov, možnost
odločanja zaposlenih, možnost izobraževanja, odprta komunikacija,
razvijanje timske organizacijske kulture, odprava nejasnih ali
nasprotujočih navodil, zagotovitev celovite informiranosti o ciljih,
pravočasno reševanje kadrovskih problemov, izboljšanje delovne atmosfere
ipd., |
|
|
-
izboljšanje načina vodenja
- izboljšanje stila vodenja v smislu odprave avtoritarnega načina
vodenja, stalno komuniciranje organizacijskih ciljev z zaposlenimi,
povečanje odgovornosti in pristojnosti vodstva delodajalca pri reševanju
konfliktov, jasna določitev norm in vrednot pri delodajalcu na vseh
ravneh, jasna določitev posledic kršitve norm in vrednot pri
delodajalcu, nenehna pozornost nadrejenih na dogajanja pri delodajalcu,
periodični pogovori nadrejenih z zaposlenimi ipd., |
|
|
- uvedbo
posebnih ukrepov za preprečevanje mobbinga – usposobitev vodilnih in vodstvenih delavcev za zgodnje
prepoznavanje mobbinga in ustrezno ukrepanje, ozaveščanje in
izobraževanje vseh zaposlenih o problematiki mobinga, seznanitev vseh
zaposlenih o normah in vrednot ah delodajalca, vključevanje vseh
zaposlenih in njihovih predstavnikov v ocenjevanje ogroženosti in
oblikovanje preventivnih ukrepov proti mobbingu, ipd.. |
|
|
b)
Dolžnosti delavcev |
|
|
8. člen |
|
|
Delavci so
dolžni: |
|
|
- obvestiti
delodajalca o obstoju mobbinga, oz. znakih le-tega, |
|
|
- spodbujati
partnersko vedenje na vseh organizacijskih ravneh delodajalca,
|
|
|
- zahtevati
in se vključeval v razreševanje problematike mobinga v pri delodajalcu, |
|
|
- vzdržati
se vseh ravnanj, ki bi za posledico imela trpinčenje sodelavcev,
podrejenih ali nadrejenih. |
|
|
IV.
UKREPANJE ZA PRENEHANJE IN ODPRAVO POSLEDIC MOBBINGA |
|
|
a)
Načela za razreševanje primerov mobbinga |
|
|
9. člen |
|
|
Delodajalec
se zavezuje, da bo: |
|
|
- ob pojavu
mobbinga takoj ustrezno zaščitil žrtve in preprečil njihovo nadaljnje
mobbiranje, hkrati pa sprejel ustrezno prilagojene ukrepe za odpravo
posledic mobbinga in povrnitev nekdanjega ugleda žrtev, |
|
|
- pri
razreševanju posledic mobbinga izhajal iz 34. člena Ustave RS, ki
določa, da »ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti«,
hkrati pa bo v celoti spoštoval tudi druge zakone, kolektivne pogodbe in
sprejete dogovore, ki opredeljujejo to področje, |
|
|
- vsem
zaposlenim brezpogojno priznal pravico do pritožbe zaradi domnevnega
mobbinga in zagotovil ustrezno obravnavo ter reševanje posameznega
primera, |
|
|
- obravnaval
vse zahteve in priporočila predstavnikov delavcev ali drugega
zainteresiranega subjekta pri delodajalcu, |
|
|
- k
reševanju problema pristopil s potrebno obzirnostjo in zaupnostjo, da bo
v celoti zaščitil osebno dostojanstvo in zasebnost žrtve, |
|
|
- zagotovil
takšno obravnavo primerov, da osebam, ki ne bodo vpletene, ne bo
razkrival nikakršnih podrobnosti, |
|
|
- vse
pritožbe in obvestila v zvezi z mobbingom reševal hitro in brez
odlašanja, |
|
|
- vsem
vpletenim zagotavljal pošteno in nepristransko obravnavo, |
|
|
- proti
izvajalcem mobbinga po potrebi ustrezno ukrepal, |
|
|
- dopuščal
bo zunanjo strokovno pomoč. |
|
|
Delodajalec
ne bo dopuščal lažnih obtožb oziroma bo v takih primerih sprožil
ustrezni disciplinski postopek ali uporabo drugih sankcij, |
|
|
b)
Postopek za razreševanje primerov mobbinga |
|
|
10. člen |
|
|
Za obravnavo
posameznih primerov mobbinga ter za pripravo programa ukrepov po
ugotovitvi tega za njihovo razreševanje in predloga morebitnih sankcij
zoper izvajalce lahko delodajalec ustanovi odbor za preprečevanje
mobbinga (v nadaljevanju odbor). |
|
|
Odbor za
preprečevanje mobbinga ustanovi delodajalec po lastni presoji ali na
zahtevo delavcev, ki ob podaji zahteve imenujejo svojega predstavnika.
Odbor ima najmanj dva člana, pri čemer enega imenuje delodajalec, enega
pa delavci ob podaji zahteve. Tisti, ki je imenoval člana odbora ga
lahko tudi odpokliče. |
|
|
Odbor je
pristojen za podajo mnenj in stališč v zvezi s stanjem mobbinga pri
delodajalcu, raziskavo prijav o mobbingu ter za podajo predlogov in
priporočil delodajalcu v primeru ugotovljenega mobbinga. Za izvedbo
morebitnih predlaganih pravnih ukrepov in sankcij je pristojno
poslovodstvo kot zastopnik delodajalca |
|
|
Neformalne
ukrepe in moralne sankcije, ki nimajo pravnih posledic (razgovori,
opozorila, priporočila, nasveti, graje, zahteve za javno opravičilo
ipd.), lahko odbor izvaja neposredno ali pa poslovodstvo delodajalca. |
|
|
Odbor način
svojega delovanja lahko podrobneje uredi s poslovnikom. |
|
|
11. člen |
|
|
Če odbor iz
prejšnjega odstavka ni ustanovljen naloge odbora izvaja poslovodstvo
delodajalca. |
|
|
12. člen |
|
|
Postopek za
razreševanje posameznega primera mobbinga pred odborom se začne na
podlagi neposredno vložene pisne vloge (pritožbe, zahteve, obvestila,
predloga, prošnje, ipd) prizadetega posameznika, ki meni, da je žrtev
mobinga (v nadaljevanju: žrtev mobinga). |
|
|
Postopke se
lahko začne tudi na pisno zahtevo enega od naslednjih pooblaščenih
predlagateljev: |
|
|
- žrtvi
mobbinga nadrejeni vodstveni delavec, |
|
|
-
predstavnikov delavcev, |
|
|
- kadrovske
službe, |
|
|
- služba
(osebe) odgovorne za varnost in zdravje pri delu, |
|
|
-
pooblaščenega zdravnika |
|
|
-
kateregakoli delavca zaposlenega pri delodajalcu. |
|
|
Pooblaščeni
predlagatelji lahko sprožijo postopek na lastno pobudo, dolžni pa so ga
sprožiti, če to od njih izrecno zahteva žrtev mobbinga. |
|
|
Preden
sproži postopek pred odborom, ima vsak pooblaščeni predlagatelj, če tako
predlaga ali s tem soglaša žrtev mobinga, pravico poskusiti sporna
razmerja med žrtvijo in izvajalcem oziroma izvajalci mobinga razrešiti z
neformalnimi oblikami posredovanja v okviru svojih pristojnosti.
|
|
|
V primeru,
da je postopek začet na predlog pooblaščenega predlagatelja odbor
najprej opravi razgovor s prizadeto osebo. Če prizadeta oseba ne poda
soglasja, da jo odbor obravnava kot žrtev mobbinga, odbor razišče zadevo
in poda poročilo. |
|
|
13. člen |
|
|
Odbor je
dolžan z obravnavo prejete vloge začeti nemudoma, razgovor z žrtvijo
mobbinga kot prvo fazo postopka pa mora opraviti najkasneje v petih dneh
od prejema vloge. Žrtev mobbinga se na razgovor vabi ustno ali pisno. O
razgovoru pa se izdela zapis, ki ga podpiše tudi žrtev mobbinga.
|
|
|
Način
vodenja postopka in posamezna dejanja v postopku so odvisni od
značilnosti in konkretnih okoliščin posameznega primera, v načelu pa je
naloga odbora, da: |
|
|
- temeljito
razišče informacije o mobbingu, |
|
|
- v ločenih
ali skupnih pogovorih (izvajalec mobbinga in žrtev) ugotovi dejansko
stanje in ga dokumentira, |
|
|
- žrtvam
svetuje in jih podpre, pri tem mora paziti, da žrtev zaradi postopka ni
izpostavljena, |
|
|
- izvajalca
mobbinga pouči o pravnih posledicah dejanj mobbinga, ga pozove k
opustitvi spornih ravnanj ter sprejme druge morebitne ukrepe iz svoje
pristojnosti, |
|
|
- zahteva
javno opravičilo žrtvi mobbinga ali predlaga drugo obliko njene
rehabilitacije oziroma povrnitve njenega dobrega imena in časti pri
delodajalcu, po potrebi z uporabo vseh razpoložljivih sredstev internega
komuniciranja pri delodjalcu, |
|
|
- sprejme in
izvede moralne sankcije zoper izvajalce mobbinga (javne obsodbe in
distanciranje, graje ipd.), |
|
|
-
poslovodstvu in pristojnim organom pri delodajalcu predlaga pravne
ukrepe in po potrebi tudi uvedbo pravnih sankcij zoper izvajalca
mobbinga, |
|
|
- na željo
žrtve spremlja žrtev v vseh nadaljnjih pogovorih in obravnavah ter ji
svetuje zastopa, |
|
|
- spremlja
usodo žrtve v delovni sredini tudi po prenehanju veljavnosti sprejetih
ukrepov in »zadeve« ne zaključi, dokler obstaja realna nevarnost za
nadaljevanje ali obnovitev mobbinga, razen če žrtev to sama zahteva.
|
|
|
Predlog
ukrepov in morebitnih sankcij, ki so v pristojnosti delodajalca, mora
odbor pripraviti najkasneje v 30 dneh od začetka postopka, delodajalec
pa jih je dolžan izvršiti brez odlašanja. |
|
|
c)
Možni pravni ukrepi in sankcije |
|
|
14. člen |
|
|
Poleg
neformalnih ukrepov in moralnih sankcij je delodajalec na predlog odbora
ali po lastni presoji dolžan sprejeti kakršnekoli pravne ukrepe za
prenehanje in odpravo posledic mobbinga ter sankcije zoper izvajalce
mobbinga, ki jih dopušča veljavna zakonodaja. |
|
|
15. člen |
|
|
Pravni
ukrepi za prenehanje in odpravo posledic mobbinga so lahko zlasti
naslednji: |
|
|
- opravičilo
izvajalca mobbinga, ki je lahko osebno ali javno, |
|
|
- ukrepi za
trajno ali začasno premestitev izvajalca mobbinga na drugo delovno mesto
oziroma v drugo delovno sredino znotraj delodajalca, |
|
|
- s
soglasjem žrtve mobbinga njeno premestitev na drugo delovno mesto
oziroma v drugo delovno sredino znotraj delodajalca ali k drugemu
delodajalcu, lahko tudi s priznanjem pravice do prekvalifikacije ali
dokvalifikacije, pri čemer žrtev mobbinga zaradi premestitve ne sme biti
finančno ali kako drugače oškodovana, ukrep je lahko tudi začasen, |
|
|
- odobritev
dodatnega plačanega dopusta žrtvi za psihično rehabilitacijo zaradi
posledic mobbinga, |
|
|
- plačilo
izobraževanj ali druge oblike strokovne pomoči žrtvi za ponovno
pridobitev samozavesti, |
|
|
- plačilo
odškodnine žrtvi mobbinga zaradi psihičnega trpljenja, |
|
|
- plačilo
stroškov morebitnih javnih objav za odpravo dezinformacij in žaljivih
obdolžitev žrtve, ki izvirajo iz delovne sredine. |
|
|
16. člen |
|
|
Pravne
sankcije zoper izvajalce mobbinga, ki so v pristojnosti delodajalca, so
lahko zlasti: |
|
|
- ustno
opozorilo, ki nima lastnosti disciplinske sankcije, |
|
|
- uvedba
disciplinskega postopka ter izrek ustrezne sankcije, |
|
|
- opozorilo
pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, |
|
|
- redna
odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov, |
|
|
- izredna
odpoved pogodbe o zaposlitvi. |
|
|
Delodajalec
je dolžan od izvajalca mobbinga zahtevati povračilo škode, ki je nastala
z izvajanjem mobbinga. |
|
|
V.
KONČNE DOLOČBE |
|
|
17. člen |
|
|
Vse
spremembe in dopolnitve tega pravilnika se sprejmejo na enak način kot
pravilnik. |
|
|
18. člen |
|
|
Ta pravilnik
začne veljati naslednji dan po objavi. |
|
|
V Goričaku ,
dne 18. aprila 2012 |
|
|
Številka:
007-8/2012-001 |
|
|
|
|
|
|
Občina Zavrč |
|
Župan Miran VUK l.r. |
|
|
|
Priloga |
|