Inštitut za lokalno samoupravo, javne službe in javno-zasebno partnerstvo Maribor | Smetanova ulica 30 | 2000 Maribor | T: 02 250 04 58 | M: 031 687 788 | F: 02 250 04 59 | E: info@lex-localis.info | W: www.lex-localis.info
Kontakt
Inštitut za lokalno samoupravo in javna naročila Maribor
Grajska ulica 7
2000 Maribor
T: 02 250 04 58
M: 031 687 788
F: 02 250 04 59
E: info@lex-localis.info
W: www.lex-localis.info
»
Baze podatkov
»
»
»
»
»
»
»
»
»
Iskalnik po KIJZ
Založništvo
»
»
»
»
New Page 1

 

Župan Občine Zavrč na podlagi 45. člena Zakona o delovnih razmerjih (Ur.l. RS št. 42/02, 103/07) in Statuta Občine (Uradno glasilo slovenskih občin 22/2011) sprejemam

 

 

PRAVILNIK

 

 

O UKREPIH DELODAJALCA ZA ZAŠČITO DELAVCEV PRED SPOLNIM IN DRUGIM TRPINČENJEM NA DELOVNEM MESTU

 

 

I.       SPLOŠNE DOLOČBE

 

 

1. člen

 

 

S tem pravilnikom delodajalec ureja način prepoznavanja, preprečevanja in odpravljanja posledic spolnega ali drugega trpinčenja na delovnem mestu (mobbing -šikaniranje oziroma psihično nasilje na delovnem mestu) pri delodajalcu.

 

 

Delodajalec se zavezuje, da mobbinga pri delodajalcu ne bo dopuščal, temveč bo spodbujal in razvijal partnersko sodelovanje z vsemi zaposlenimi, prav tako bo spodbujal reševanje konfliktov z dialogom v kolikor bo do konfliktov prišlo. Delodajalec se tudi zavezuje k vzpostavljanju pozitivne delovne klime, ki je pomembna predpostavka za delovno zadovoljnost in kakovost delovnega življenja zaposlenih. Zadovoljstvo delavcev je temeljna predpostavka za uspešnost delodajalca.

 

 

Osnovni namen in cilj tega pravilnika je:

 

 

- povečati ozaveščenost in razumevanje resnosti problemov mobbinga v delovnem okolju (izjemno škodljive posledice za žrtev, sodelavce in delodajalca),

 

 

- usmeriti pozornost na pravočasno prepoznavanje tipičnih znakov in pojavov, ki lahko pokažejo na obstoj mobbinga in

 

 

- zagotoviti delodajalcu, delavcem in njihovim predstavnikom akcijsko usmerjen okvir (dokument) za prepoznavanje, preprečevanje in obvladovanje problemov mobbinga pri delodajalcu.

 

 

2. člen

 

 

Določbe tega pravilnika se smiselno uporabljajo tudi za ravnanje udeležencev v zvezi z morebitnimi pojavi spolnega nadlegovanja na delovnem mestu ter diskriminacije zaradi spola, rase, barve kože, starosti, zdravstvenega stanja oziroma invalidnosti, verskega, političnega ali drugega prepričanja, članstva v sindikatu ali svetu delavcev, nacionalnega in socialnega porekla, družinskega statusa, premoženjskega stanja, spolne usmerjenosti ali zaradi drugih osebnih okoliščin.

 

 

3. člen

 

 

Pojavi mobbinga predstavljajo kršitev človeškega dostojanstva in osebnostnih pravic zaposlenih ter motnjo v delovnem procesu in so nezdružljivi s poslovno politiko delodajalca, zato izvajanje mobbinga v kakršnikoli obliki pomeni kršitev delovnih obveznosti.

 

 

Delodajalec se zavezuje, da bo žrtvam mobbinga nudil vso ustrezno pomoč, izvajalce mobbinga pa ustrezno sankcioniral, saj izvajanje mobbinga predstavlja najhujšo kršitev obveznosti in odgovornosti iz delovnega razmerja.

 

 

II.     OPREDELITEV IN PREPOZNAVANJE MOBBINGA

 

 

4. člen

 

 

Mobbing je premišljeno in ponavljajoče se konfliktno komuniciranje oziroma šikanozno ali drugače neprimerno (neprijazno, žaljivo, omalovažujoče in podobno) ravnanje v odnosih med sodelavci, med podrejenimi in nadrejenimi delavci ali med nadrejenimi in podrejenimi delavci, ki pomeni izvajanje nasilja na delovnem mestu in ima za posledico psihično, čustveno, socialno, informacijsko ali poslovno onemogočanje žrtve, pri čemer je žrtev dalj časa (vsaj enkrat na teden v obdobju šestih mesecev) izpostavljena sistematičnim napadom ene ali več oseb, kar ogroža njeno zdravje ter varnost pri delu.

 

 

5. člen

 

 

Kot potencialna mobbing ravnanja po tem pravilniku se štejejo zlasti naslednja ravnanja v odnosu do žrtve:

 

 

1. napadi na možnost komuniciranja, kot na primer

 

 

- omejevanje možnosti komuniciranja s strani nadrejenega,

 

 

- večkratno prekinjanje govora in jemanje besede,

 

 

- onemogočanje izražanja mnenja,

 

 

- onemogočanje dostopa do kakršnihkoli informacij,

 

 

- omejevanje možnosti ali celo prepoved sodelavcem komunicirati z žrtvijo,

 

 

- kričanje ali glasno zmerjanje,

 

 

- konstantno kritiziranje dela,

 

 

- konstantno kritiziranje osebnega življenja, videza ali obnašanja,

 

 

- nadlegovanje po telefonu,

 

 

- verbalne grožnje in žalitve,

 

 

- pisne grožnje,

 

 

- očitno izmikanje stikom (odklonilne geste oziroma pogledi, dajanje nejasnih pripomb brez navedb razlogov izmikanja),

 

 

- šikaniranje preko elektronskih medijev (vdiranje v računalnik, brisanje tekstov, pošiljanje neželenih računalniških programov, pošiljanje neželene elektronske pošte, itd.);

 

  1.  
  1. napadi na socialne stike, kot na primer
  1.  

 

- nenadoma se s prizadetim nihče več ne pogovarja,

 

 

- ko prizadeti koga pri delodajalcu ogovori, ga le-ta ignorira,

 

 

- premestitev v pisarno daleč od sodelavcev,

 

 

- sodelavcem je prepovedano pogovarjati se s posamezno osebo,

 

 

- splošno ignoriranje pri delodajalcu,

 

 

- druge oblike ustvarjanja popolne izoliranosti od okolja pri delu;

 

 

3. napadi na socialni ugled, kot na primer

 

 

- širjenje govoric,

 

 

- ogovarjanje za hrbtom,

 

 

- poskusi smešenja posameznika,

 

 

- namigovanje na psihične težave,

 

 

- poskus prisile v psihiatrični pregled,

 

 

- norčevanje iz telesnih hib,

 

 

- oponašanje načina hoje, glasu ali gest z namenom, da bi se nekoga osmešilo,

 

 

- napadanje političnega ali verskega prepričanja,

 

 

- norčevanje iz zasebnega življenja in osebnostnih lastnosti,

 

 

- norčevanje iz narodnosti,

 

 

- siljenje k opravljanju nalog, ki negativno vplivajo na samozavest,

 

 

- delovne napore se ocenjuje napačno ali z namenom žalitve,

 

 

- dvomi v poslovne odločitve posameznika,

 

 

- posameznik je deležen kletvic in obscenih izrazov,

 

 

- posameznik je deležen poskusov spolnega zbliževanja ali verbalnih spolnih ponudb,

 

 

- ne odrejanje nobenih delovnih nalog, jemanje dela ali odrejanje delovnih nalog, ki so bistveno pod nivojem zahtevnosti in obsega delovnih nalog za katere je delavec sklenil delovno razmerje, brez zakonskega razloga;

 

 

4. napadi na kakovost delovne in življenjske situacije, kot na primer

 

 

- izključevanje iz vseh aktivnosti, ki potekajo na delovnem mestu in v delovnem okolju,

 

 

- posameznik ne dobiva novih delovnih nalog,

 

 

- odvzete so mu vse delovne naloge, in sicer v tolikšni meri, da si še sam ne more izmisliti kakšne naloge zase,

 

 

- dodeljevanje nesmiselnih delovnih nalog,

 

 

- dodeljevanje nalog daleč pod ali nad nivojem sposobnosti,

 

 

- dodeljevanje vedno novih nalog (pogosteje, kot ostalim sodelavcem),

 

 

- dodeljevanje nalog, ki žalijo dostojanstvo,

 

 

- dodeljevanje naloge daleč nad nivojem kvalifikacij z namenom diskreditacije,

 

 

- »pošiljanje« v pokoj ali grožnje z odpustom;

 

 

5. napadi na zdravje, kot na primer

 

 

- odrejanje zdravju škodljivih nalog, brez ustreznih zaščitnih sredstev oziroma ukrepov varstva in zdravja pri delu,

 

 

- grožnje s fizičnim nasiljem,

 

 

- uporaba lažjega fizičnega nasilja, da se nekoga “disciplinira”,

 

 

- fizično zlorabljanje,

 

 

- namerno povzročanje škode ali nepotrebnih stroškov posamezniku,

 

 

- namerno povzročanje psihične škode na domu ali delovnem mestu,

 

 

- spolni napadi;

 

 

6. druga podobna ravnanja, če ustrezajo definiciji mobbinga iz prejšnjega člena.

 

 

III.    PREVENTIVNO DELOVANJE

 

 

6. člen

 

 

Delodajalec z namenom preprečevanja in pravočasnega odkrivanja mobbinga sprejema določene ukrepe. Ti ukrepi so namenjeni izboljšanju splošnim medsebojnim odnosom pri delodajalcu ter uspešnemu razvoju delodajalca.

 

 

Vsi zaposleni si morajo prizadevati za splošno izboljšanje psihosocialnega delovnega okolja, razvijati in vzdrževati medsebojne odnose na ustreznem kvalitativnem nivoju ter razvijati visok kulturno – vrednostni sistem, ki bo onemogočal nastanek in razvoj mobbinga pri delodajalcu.

 

 

a)      Dolžnosti delodajalca

 

 

7. člen

 

 

Delodajalec si bo še posebej prizadeval za:

 

 

- izboljšanje organizacije dela – odprava nejasnih opisov položajev in nalog, zmanjšanje deleža enoličnega dela, izboljšanje predvidljivosti delovnih postopkov, možnost odločanja zaposlenih, možnost izobraževanja, odprta komunikacija, razvijanje timske organizacijske kulture, odprava nejasnih ali nasprotujočih navodil, zagotovitev celovite informiranosti o ciljih, pravočasno reševanje kadrovskih problemov, izboljšanje delovne atmosfere ipd.,

 

 

- izboljšanje načina vodenja  - izboljšanje stila vodenja v smislu odprave avtoritarnega načina vodenja, stalno komuniciranje organizacijskih ciljev z zaposlenimi, povečanje odgovornosti in pristojnosti vodstva delodajalca pri reševanju konfliktov, jasna določitev norm in vrednot pri delodajalcu na vseh ravneh, jasna določitev posledic kršitve norm in vrednot pri delodajalcu, nenehna pozornost nadrejenih na dogajanja pri delodajalcu, periodični pogovori nadrejenih z zaposlenimi ipd.,

 

 

- uvedbo posebnih ukrepov za preprečevanje mobbinga – usposobitev vodilnih in vodstvenih delavcev za zgodnje prepoznavanje mobbinga in ustrezno ukrepanje, ozaveščanje in izobraževanje vseh zaposlenih o problematiki mobinga, seznanitev vseh zaposlenih o normah in vrednot ah delodajalca, vključevanje vseh zaposlenih in njihovih predstavnikov v ocenjevanje ogroženosti in oblikovanje preventivnih ukrepov proti mobbingu, ipd..

 

 

b)      Dolžnosti delavcev

 

 

8. člen

 

 

Delavci so dolžni:

 

 

- obvestiti delodajalca o obstoju mobbinga, oz. znakih le-tega,

 

 

- spodbujati partnersko vedenje na vseh organizacijskih ravneh delodajalca,

 

 

- zahtevati in se vključeval v razreševanje problematike mobinga v pri delodajalcu,

 

 

- vzdržati se vseh ravnanj, ki bi za posledico imela trpinčenje sodelavcev, podrejenih ali nadrejenih.

 

 

IV.    UKREPANJE ZA PRENEHANJE IN ODPRAVO POSLEDIC MOBBINGA

 

 

a)      Načela za razreševanje primerov mobbinga

 

 

9. člen

 

 

Delodajalec se zavezuje, da bo:

 

 

- ob pojavu mobbinga takoj ustrezno zaščitil žrtve in preprečil njihovo nadaljnje mobbiranje, hkrati pa sprejel ustrezno prilagojene ukrepe za odpravo posledic mobbinga in povrnitev nekdanjega ugleda žrtev,

 

 

- pri razreševanju posledic mobbinga izhajal iz 34. člena Ustave RS, ki določa, da »ima vsakdo pravico do osebnega dostojanstva in varnosti«, hkrati pa bo v celoti spoštoval tudi druge zakone, kolektivne pogodbe in sprejete dogovore, ki opredeljujejo to področje,

 

 

- vsem zaposlenim brezpogojno priznal pravico do pritožbe zaradi domnevnega mobbinga in zagotovil ustrezno obravnavo ter reševanje posameznega primera,

 

 

- obravnaval vse zahteve in priporočila predstavnikov delavcev ali drugega zainteresiranega subjekta pri delodajalcu,

 

 

- k reševanju problema pristopil s potrebno obzirnostjo in zaupnostjo, da bo v celoti zaščitil osebno dostojanstvo in zasebnost žrtve,

 

 

- zagotovil takšno obravnavo primerov, da osebam, ki ne bodo vpletene, ne bo razkrival nikakršnih podrobnosti,

 

 

- vse pritožbe in obvestila v zvezi z mobbingom reševal hitro in brez odlašanja,

 

 

- vsem vpletenim zagotavljal pošteno in nepristransko obravnavo,

 

 

- proti izvajalcem mobbinga po potrebi ustrezno ukrepal,

 

 

- dopuščal bo zunanjo strokovno pomoč.

 

 

Delodajalec ne bo dopuščal lažnih obtožb oziroma bo v takih primerih sprožil ustrezni disciplinski postopek ali uporabo drugih sankcij,

 

 

b)      Postopek za razreševanje primerov mobbinga

 

 

10. člen

 

 

Za obravnavo posameznih primerov mobbinga ter za pripravo programa ukrepov po ugotovitvi tega za njihovo razreševanje in predloga morebitnih sankcij zoper izvajalce lahko delodajalec ustanovi odbor za preprečevanje mobbinga (v nadaljevanju odbor).

 

 

Odbor za preprečevanje mobbinga ustanovi delodajalec po lastni presoji ali na zahtevo delavcev, ki ob podaji zahteve imenujejo svojega predstavnika. Odbor ima najmanj dva člana, pri čemer enega imenuje delodajalec, enega pa delavci ob podaji zahteve. Tisti, ki je imenoval člana odbora ga lahko tudi odpokliče. 

 

 

Odbor je pristojen za podajo mnenj in stališč v zvezi s stanjem mobbinga pri delodajalcu, raziskavo prijav o mobbingu ter za podajo predlogov in priporočil delodajalcu v primeru ugotovljenega mobbinga. Za izvedbo morebitnih predlaganih pravnih ukrepov in sankcij je pristojno poslovodstvo kot zastopnik delodajalca

 

 

Neformalne ukrepe in moralne sankcije, ki nimajo pravnih posledic (razgovori, opozorila, priporočila, nasveti, graje, zahteve za javno opravičilo ipd.), lahko odbor izvaja neposredno ali pa poslovodstvo delodajalca.

 

 

Odbor način svojega delovanja lahko podrobneje uredi s poslovnikom.

 

 

11. člen

 

 

Če odbor iz prejšnjega odstavka ni ustanovljen naloge odbora izvaja poslovodstvo delodajalca.

 

 

12. člen

 

 

Postopek za razreševanje posameznega primera mobbinga pred odborom se začne na podlagi neposredno vložene pisne vloge (pritožbe, zahteve, obvestila, predloga, prošnje, ipd) prizadetega posameznika, ki meni, da je žrtev mobinga (v nadaljevanju: žrtev mobinga).

 

 

Postopke se lahko začne tudi na pisno zahtevo enega od naslednjih pooblaščenih predlagateljev:

 

 

- žrtvi mobbinga nadrejeni vodstveni delavec,

 

 

- predstavnikov delavcev,

 

 

- kadrovske službe,

 

 

- služba (osebe) odgovorne za varnost in zdravje pri delu,

 

 

- pooblaščenega zdravnika

 

 

- kateregakoli delavca zaposlenega pri delodajalcu.

 

 

Pooblaščeni predlagatelji lahko sprožijo postopek na lastno pobudo, dolžni pa so ga sprožiti, če to od njih izrecno zahteva žrtev mobbinga.

 

 

Preden sproži postopek pred odborom, ima vsak pooblaščeni predlagatelj, če tako predlaga ali s tem soglaša žrtev mobinga, pravico poskusiti sporna razmerja med žrtvijo in izvajalcem oziroma izvajalci mobinga razrešiti z neformalnimi oblikami posredovanja v okviru svojih pristojnosti.

 

 

V primeru, da je postopek začet na predlog pooblaščenega predlagatelja odbor najprej opravi razgovor s prizadeto osebo. Če prizadeta oseba ne poda soglasja, da jo odbor obravnava kot žrtev mobbinga, odbor razišče zadevo in poda poročilo.

 

 

13. člen

 

 

Odbor je dolžan z obravnavo prejete vloge začeti nemudoma, razgovor z žrtvijo mobbinga kot prvo fazo postopka pa mora opraviti najkasneje v petih dneh od prejema vloge. Žrtev mobbinga se na razgovor vabi ustno ali pisno. O razgovoru pa se izdela zapis, ki ga podpiše tudi žrtev mobbinga. 

 

 

Način vodenja postopka in posamezna dejanja v postopku so odvisni od značilnosti in konkretnih okoliščin posameznega primera, v načelu pa je naloga odbora, da:

 

 

- temeljito razišče informacije o mobbingu,

 

 

- v ločenih ali skupnih pogovorih (izvajalec mobbinga in žrtev) ugotovi dejansko stanje in ga dokumentira,

 

 

- žrtvam svetuje in jih podpre, pri tem mora paziti, da žrtev zaradi postopka ni izpostavljena,

 

 

- izvajalca mobbinga pouči o pravnih posledicah dejanj mobbinga, ga pozove k opustitvi spornih ravnanj ter sprejme druge morebitne ukrepe iz svoje pristojnosti,

 

 

- zahteva javno opravičilo žrtvi mobbinga ali predlaga drugo obliko njene rehabilitacije oziroma povrnitve njenega dobrega imena in časti pri delodajalcu, po potrebi z uporabo vseh razpoložljivih sredstev internega komuniciranja pri delodjalcu,

 

 

- sprejme in izvede moralne sankcije zoper izvajalce mobbinga (javne obsodbe in distanciranje, graje ipd.),

 

 

- poslovodstvu in pristojnim organom pri delodajalcu predlaga pravne ukrepe in po potrebi tudi uvedbo pravnih sankcij zoper izvajalca mobbinga,

 

 

- na željo žrtve spremlja žrtev v vseh nadaljnjih pogovorih in obravnavah ter ji svetuje zastopa,

 

 

- spremlja usodo žrtve v delovni sredini tudi po prenehanju veljavnosti sprejetih ukrepov in »zadeve« ne zaključi, dokler obstaja realna nevarnost za nadaljevanje ali obnovitev mobbinga, razen če žrtev to sama zahteva.

 

 

Predlog ukrepov in morebitnih sankcij, ki so v pristojnosti delodajalca, mora odbor pripraviti najkasneje v 30 dneh od začetka postopka, delodajalec pa jih je dolžan izvršiti brez odlašanja.

 

 

c)      Možni pravni ukrepi in sankcije

 

 

14. člen

 

 

Poleg neformalnih ukrepov in moralnih sankcij je delodajalec na predlog odbora ali po lastni presoji dolžan sprejeti kakršnekoli pravne ukrepe za prenehanje in odpravo posledic mobbinga ter sankcije zoper izvajalce mobbinga, ki jih dopušča veljavna zakonodaja.

 

 

15. člen

 

 

Pravni ukrepi za prenehanje in odpravo posledic mobbinga so lahko zlasti naslednji:

 

 

- opravičilo izvajalca mobbinga, ki je lahko osebno ali javno,

 

 

- ukrepi za trajno ali začasno premestitev izvajalca mobbinga na drugo delovno mesto oziroma v drugo delovno sredino znotraj delodajalca,

 

 

- s soglasjem žrtve mobbinga njeno premestitev na drugo delovno mesto oziroma v drugo delovno sredino znotraj delodajalca ali k drugemu delodajalcu, lahko tudi s priznanjem pravice do prekvalifikacije ali dokvalifikacije, pri čemer žrtev mobbinga zaradi premestitve ne sme biti finančno ali kako drugače oškodovana, ukrep je lahko tudi začasen,

 

 

- odobritev dodatnega plačanega dopusta žrtvi za psihično rehabilitacijo zaradi posledic mobbinga,

 

 

- plačilo izobraževanj ali druge oblike strokovne pomoči žrtvi za ponovno pridobitev samozavesti,

 

 

- plačilo odškodnine žrtvi mobbinga zaradi psihičnega trpljenja,

 

 

- plačilo stroškov morebitnih javnih objav za odpravo dezinformacij in žaljivih obdolžitev žrtve, ki izvirajo iz delovne sredine.

 

 

16. člen

 

 

Pravne sankcije zoper izvajalce mobbinga, ki so v pristojnosti delodajalca, so lahko zlasti:

 

 

- ustno opozorilo, ki nima lastnosti disciplinske sankcije,

 

 

- uvedba disciplinskega postopka ter izrek ustrezne sankcije,

 

 

- opozorilo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi,

 

 

- redna odpoved pogodbe o zaposlitvi iz krivdnih razlogov,

 

 

- izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi.

 

 

Delodajalec je dolžan od izvajalca mobbinga zahtevati povračilo škode, ki je nastala z izvajanjem mobbinga.

 

 

V.      KONČNE DOLOČBE

 

 

17. člen

 

 

Vse spremembe in dopolnitve tega pravilnika se sprejmejo na enak način kot pravilnik.

 

 

18. člen

 

 

Ta pravilnik začne veljati naslednji dan po objavi.

 

 

V Goričaku , dne 18. aprila 2012

 

 

Številka: 007-8/2012-001

 

 

 

 

 

 

Občina Zavrč

 

Župan Miran VUK l.r.

 

 

  Priloga  
Uporabnik
Vzorci občinskih aktov
»
»
»
Naročništvo
»
»
»
»
  ©2018 | www.lex-localis.info | Inštitut za lokalno samoupravo, javne službe in javno-zasebno partnerstvo Maribor